人才是学校发展的第一资源，是学校的核心竞争力，也是全面提高办学水平和人才培养质量的关键。五年来，学校大力实施人才强校战略，以高层次人才引进和培养为重点，以人事分配制度改革为动力，不断优化各类人才健康成长、脱颖而出的环境，努力造就一支高素质专业化的师资队伍。

 五年来，我校专任教师比例、高级职称教师比例和博士学位教师比例变化情况   

突破高端，高层次人才和智力引进力度明显增强

近年来，学校根据“十二五”人才队伍建设规划，积极制定引进计划，不遗余力地招贤纳才。2013年，学校出台了新的《高层次人才引进实施办法》。新办法进一步明确了引进对象的层次，根据层次确定待遇，并新增了购房补贴，提高了科研启动经费、安家费和租房补贴，加大了引才投入。同时，考虑到非医学类学院高层次人才引进困难的现状，学校在人才引进政策及待遇方面都做了适当倾斜。为解决引进人才的后顾之后，学校还协助其落实子女入学事宜和为其配偶安排就业等。学校坚持“筑巢引凤”，依托各层次人才计划，为高层次人才“量身”搭建事业发展平台，给予待遇、政策等方面的最大支持，创造条件让人才“引得来、留得住、用得好”。 

海外高层次人才是学校改革建设发展的重要人才资源。学校把海外引才工作作为人才工作的重要抓手，摆上重要议事日程，要求二级学院和职能部门进一步解放思想、创新机制，明确引才目标任务，组织动员各方面力量，积极利用各种渠道挖掘人才资源和信息，依托重点学科、重点实验室、工程（研究）中心主动合作对接，不拘一格引进海外高层次人才。为更好引进人才，学校因人而异制定个性化引进方案，采取刚性引进与柔性引进相结合的办法，重点引进学科带头人和重点学科中青年骨干。对于一时难以全职来校工作的海外高层次人才，实行“候鸟”式、合作式等引才机制；对于只能以咨询指导形式来校合作的海外优秀人才，通过组织申报引智项目，为外国专家来校讲学、指导、科研合作提供经费支持，此举降低了用人成本，实现了人才资源共享最大化。2011年，学校获评“浙江省海外高层次人才创新创业基地”和“浙江省引进国外智力示范单位”，并作为唯一高校代表在全省海外人才引进工作会议上介绍经验。

五年多来，我校三类人才计划引进数量及获奖情况

五年多来，学校本部引进一大批各类人才，其中学科学术带头人87人，国家“千人计划”7人，浙江省“千人计划”33人，温州市580海外精英计划人才20人。以海外人才为主力成员，我校1个团队入选教育部创新团队，3个团队入选省重点科技创新团队。  

夯实基础，中青年教师培养效果不断提升

在我校专任教师中，45岁以下中青年教师占了70.5%，他们是学校师资队伍的主体和未来的中坚力量。近年来，学校积极实施教师“博士化”“国际化”工程，建立中青年教师教学发展、出国进修、在职攻读博士和青年教师助讲培养等制度，并以职称评审政策为导向，不断加强中青年教师培养力度，努力为中青年教师迅速成长和各类人才脱颖而出创造良好的环境条件。

2012年，学校开始实施“博士化”和“国际化”工程，鼓励教职工尤其是中青年教师采取国内外访问学者、单科进修、在职学历学位培训、业务进修以及短期培训等多种形式外出培训进修。2013年出台的《教职工在职攻读博士学位管理规定》明确提出，鼓励教职工在职攻读博士学位，同时为重点培养中青年骨干教师，根据学科与专业发展需要，有计划地组织部分教师到“985”高校（外语等部分学科可为“211”高校）、中科院及国外著名大学在职攻读博士学位，提高读博期间的待遇，并给予取得学位的教职工以相应奖励。同年出台的《教师出国进修管理规定》提高了教师出国进修期间的待遇。这两项激励政策极大地提高了教师的积极性，截至目前，已有90人取得博士学位，在读人数467人，出国访学进修教师数达到227人，其中90%以上为中青年教师。

围绕提升中青年教师的教学、科研能力，学校进一步完善导师帮带制度和教师培训制度等，充分发挥骨干教师、老教师的传帮带作用。2012年，学校成立教师教学发展中心，开展教师培训、研究交流、教学质量评估和教学发展咨询等工作，提升教师教学水平，满足教师专业化发展和人才培养的需要。为帮助青年教师尽快胜任教学岗位工作，加快促进青年教师成长，学校于2013年出台了《青年教师助讲培养制度实施办法》，并制定了符合学校实际的教师教学发展工作方案，将教师教学发展纳入制度化、规范化、常态化的轨道。目前，学校已初步构建起支撑教师教学发展的全方位平台，搭建了专家辅导平台、合作探索平台、自主学习平台“三位一体”的教师教学发展平台系统，一大批中青年教师借助这一系统逐步成长起来。

 五年多来，我校教师入选的部分省级以上人才项目情况

此外，学校还大力实施高层次人才工程建设，鼓励教师向高层次人才工程冲刺，积极组织教师申报各级政府的人才培养项目。五年多来，教师入选省级以上人才项目107人，其中，国家“万人计划”2人，国家“百千万人才工程”3人、国家有突出贡献中青年专家3人、教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者3人、卫计委有突出贡献中青年专家4人、科技部“中青年科技创新领军人才”1人、浙江省特级专家1人、浙江省有突出贡献中青年专家2人、浙江省高等学校“钱江学者”特聘教授8人，浙江省“151人才工程”培养人员39人、浙江省名中医1人。此外，教师入选浙江省卫生领军人才2人、浙江省卫生高层次创新人才13人、浙江省医坛新秀16人、浙江省高校中青年学科带头人26人。在以上人才项目中，中青年教师占了总数的绝大多数。  

优化环境，教师考核和激励机制逐步完善

为合理使用人才，营造良好环境氛围，学校还不断营造一个宽松、自由、和谐的学术和政策环境以及“尊重知识、承认差异、相互欣赏”的工作氛围，千方百计创造良好条件使他们安心工作、多出成果，做到“感情留人、事业留人、环境留人、待遇留人”。

2010年，学校制定了《岗位设置与聘用工作的实施办法》，以进一步深化人事制度改革，建立健全岗位管理制度和人员聘用制度，完善人才遴选、使用、评价、激励与保障机制，实现人事管理的科学化和规范化。《办法》进一步完善了以教师的能力、水平、贡献和教学科研业绩为依据而确定其学术地位、岗位等级和待遇的岗位聘任制度，做到“科学设岗，宏观调控；优化结构，精干高效；按岗聘用，规范管理”。2013年，学校完成了岗位设置与全校教职工的聘用工作，促进了全校范围内人才的合理使用和协调发展。

学校积极探索科学、客观、公正的教师考核、评价、激励机制，发挥考核对师资队伍建设的促进作用。对于引进人才，学校不断探索建立长效激励机制，努力营造有利于人才发挥作用的制度环境。2015年出台的《年薪制人员考核管理暂行规定》，严格了考核程序，定期对引进人才的工作情况进行全面、公正、客观的考核评价，并依据考核结果决定奖惩和下一步的聘用。学校还进一步深化校内人事分配制度改革，优化校内分配办法，完善重实绩、重贡献的人才分配激励机制，充分调动学科带头人和教学、科研骨干教师的积极性。

职称工作是进行人才资源配置和使用的基础及依据，对提高专业技术人员的业务水平和科研能力起着巨大的导向作用。五年多来，学校根据上级文件精神，结合学校实际，制定年度职称评聘工作若干规定，完善教学业绩考核、教学成果、科研成果和育人成果等效评价机制，建立教学科研并重型、教学为主型、科研为主型和社会服务推广型的分类评价标准，并实行按类申报，按类评审。2014年，省教育厅下放教学系列职称评审权，提出评聘结合，学校重新制定卫技和教师系列职称评审文件，进一步强化教学工作中心地位，教学科研各项条件更加适应当前高校发展的要求，进一步完善了分类评价机制，鼓励冒尖、破格，形成有利于优秀人才，特别是海归人才脱颖而出的机制。五年多来，学校累计晋升正高职称179人，副高职称493人。目前，学校已形成一支职称结构、学缘结构、地缘结构和年龄结构趋于完善的教师队伍，在人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新中扮演着越来越重要的作用。

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